„Branchenspezialisierung und fachliche Expertise sind für uns keine Fremdwörter. Mit knapp 20 Jahren Erfahrung in der Besetzung von Führungs- und Schlüsselpositionen im Bankenumfeld wissen wir, wovon wir reden.“
Eignungsdiagnostik
Persönlichkeit messbar machen.
Besetzungen passgenauer machen.
Wissenschaftlich fundiert. Objektiv. Praxiserprobt. Mit den führenden Persönlichkeitsverfahren BIP und BIP-6F von Hogrefe ergänzen wir jeden Besetzungsprozess um eine Dimension, die das Interview allein nicht erfassen kann.
Warum Eignungsdiagnostik?
Das Interview zeigt, wie sich jemand gibt.
Das BIP zeigt, wer jemand ist.
Strukturierte Interviews sind ein unverzichtbarer Teil jeder seriösen Personalauswahl. Aber sie haben eine bekannte Schwäche: Sie messen vor allem das, was Menschen zeigen wollen. Berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale – Belastbarkeit, emotionale Stabilität, Führungs- und Durchsetzungsstärke – lassen sich im Gespräch nur schwer „100%“ zuverlässig einschätzen.
Genau hier setzt die Eignungsdiagnostik an. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), entwickelt an der Ruhr-Universität Bochum und seit Jahrzehnten das meistgenutzte Verfahren seiner Art im deutschsprachigen Raum, erfasst über 14 Skalen jene Persönlichkeitsdimensionen, die nachweislich mit beruflichem Erfolg, Hierarchieposition und Einkommensniveau zusammenhängen. Empirische Studien mit über 20.000 Fach- und Führungskräften belegen substanzielle Zusammenhänge zwischen BIP-Skalen wie Gestaltungsmotivation und Flexibilität und beruflichem Entgelt und Aufstieg.
Unser Ansatz
Soll und Ist. Beide Seiten. Ein Abgleich.
Was uns von anderen Personalberatungen unterscheidet: Wir führen die Eignungsdiagnostik nicht nur bei der Kandidatenauswahl/-beurteilung durch, sondern beginnen bereits im Briefing mit dem Auftraggeber, indem wir bei der Anforderungsaufnahme (Definition des Anforderungsprofils) das BIP Modul (AM) einsetzen. So entsteht ein vollständiges, objektives Bild der Passung.
Wir setzen diese Verfahren standardmäßig in jedem Executive-Search-Suchmandat (1. und 2. Führungsebene) und optional bei allen anderen Suchmandaten ein.
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Soll-Profil: BIP-AM / BIP-6F-AM
Im Briefing-Gespräch beschreiben die relevanten Entscheidungsträger – Vorstand, Geschäftsführung, Aufsichtsrat oder Führungskraft – unabhängig voneinander die persönlichkeitsbezogenen Anforderungen der Position. Das BIP-AM (für Executive-Positionen, 14 Skalen) oder das BIP-6F-AM (für Fach- und Führungskräfte, 6 Faktoren) macht diese Anforderungen in ca. 10 Minuten explizit, vergleichbar und frei von subjektiver Verzerrung. Das Ergebnis ist ein wissenschaftlich fundiertes Soll-Profil – die Grundlage für alle folgenden Schritte.
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Ist-Profil: BIP / BIP-6F
Alle von uns präsentierten Kandidat:innen, die in die engere Auswahl bei unserem Kunden kommen, durchlaufen standardmäßig das BIP (Executive Search, 210 Items, 14 Skalen) oder das BIP-6F (Personalgewinnung, 45 Items, 6 Faktoren). Beide Verfahren sind vollständig digital und lassen sich problemlos in den Berufsalltag integrieren. Das Ergebnis ist ein differenziertes Ist-Profil – normiert an einer Vergleichsstichprobe von über 22.000 Fach- und Führungskräften, mit Referenzgruppen für Hierarchiestufe und Funktionsbereich.
3
Soll-Ist-Abgleich: Passung sichtbar machen
Der direkte Abgleich zwischen Anforderungsprofil und Kandidatenprofil macht Passung objektiv messbar – und Abweichungen interpretierbar. Wo ein Kandidat das Soll-Profil in einer Dimension nicht vollständig trifft, liefert das Ergebnis konkrete Anknüpfungspunkte: Welche Fragen sollten im nächsten Interview vertieft werden? Welche Bereiche bieten Potenzial für Weiterbildung? Und welche Anforderung hat tatsächlich die Relevanz, die ihr im Briefing beigemessen wurde? So bringt die Eignungsdiagnostik in jede Besetzungsentscheidung eine Dimension an Objektivität, die Bauchgefühl und Eindruck sinnvoll ergänzt – ohne sie zu ersetzen.
„Abweichungen vom Soll-Profil sind kein Ausschlusskriterium – sie sind ein Gesprächsanlass. Und oft der wertvollste Teil des gesamten Prozesses.“
Die Verfahren im Überblick
BIP-6F & BIP-6F-AM
Personalgewinnung,
Fach- & Führungskräfte
Das BIP-6F erfasst sechs berufsrelevante Persönlichkeitsfaktoren: Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität. Mit nur ca. 10–15 Minuten Bearbeitungszeit ist es schnell durchführbar und leicht in den Berufsalltag integrierbar – normiert an über 7.000 Fach- und Führungskräften.Das BIP-6F-AM ermöglicht Entscheidungsträgern, das Soll-Profil in ca. 10 Minuten zu beschreiben – als Grundlage für den Abgleich.
Executive Search 1./2. Führungsebene
BIP & BIP-AM
Das BIP erfasst 14 Persönlichkeitsskalen in vier Bereichen: Berufliche Orientierung (u.a. Führungsmotivation, Gestaltungsmotivation), Arbeitsverhalten (u.a. Gewissenhaftigkeit, Flexibilität), Soziale Kompetenz (u.a. Durchsetzungsstärke, Teamorientierung) und Psychische Konstitution (u.a. Belastbarkeit, emotionale Stabilität). Normiert an über 22.000 Personen, mit eigenen Referenzgruppen für Führungskräfte.Das BIP-AM erfasst dieselben 14 Skalen als Anforderungsprofil – aus der Perspektive von Vorstand, Aufsichtsrat oder Gesellschafter.
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Ihr Spezialist für das Headhunting bei Sparkassen und Volksbanken
In unserem Geschäftsfeld „Banking“ richten wir den Fokus bewusst auf die Besetzung von Führungs- und Schlüsselpositionen bei regional aufgestellten Bank- und Finanzdienstleistungsinstituten, häufig handelt es sich hierbei um Sparkassen, Volksbanken und Spezialbanken. In einem zunehmend schwieriger werdenden Marktumfeld sind wir davon überzeugt, dass es für diese Kundengruppe immer wichtiger wird, eine spezialisierte Personalberatung für Banking an ihrer Seite zu haben, die die Herausforderungen eines regionalen Kreditinstituts kennt und die über das notwendige Fachwissen für eine zielsichere Kandidatenrekrutierung verfügt.
Durch die wachsenden gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen ergibt sich ein zunehmender Bedarf an Spezialisten:innen. Unsere Kunden sind häufig regional aufgestellt und haben Schwierigkeiten, fachlich geeignetes Personal in der Region zu finden. Eine Suche über Anzeigenschaltungen in Regionalzeitungen oder Online-Stellenportalen ist bei dieser Zielgruppe in der Regel nicht zielführend. Diese Kandidaten:innen müssen gezielt angesprochen und von einem beruflichen Wechsel überzeugt werden. Oftmals haben Banken aber nicht die Möglichkeit, diese Zielgruppe aktiv anzusprechen. So begeben sich viele auf die Suche nach einer Personalberatung für das Banking.
Als spezialisierte Personalberatung für Banken verstehen wir unser Handwerk. Branchenspezialisierung, Erfahrung in der Direktansprache und fachliche Expertise sind für uns keine Fremdwörter. Als Personalberatung im Banking besetzen wir regelmäßig Führungs- und Schlüsselpositionen in diesem Umfeld.
Personalberatung Banking:
Wir streben nach dem „perfekten Match“
Als spezialisierte Personalberatung für Banken und Finanzdienstleister legen wir besonderen Wert darauf, die Bedürfnisse unserer Kunden zu verstehen. Denn wer nach einem Headhunter für die Finanzbranche sucht, sucht schließlich nach einem kompetenten Ansprechpartner, der die personellen Herausforderungen mittelständisch aufgestellter Kredit- und Finanzinstitute in einem zunehmend umkämpften Wettbewerbsumfeld kennt und versteht.
Deshalb beginnt unsere Arbeit stets mit der Erstellung eines umfassenden Bedarfs- und Anforderungsprofils, welches auf einem intensiven Vorabgespräch mit unseren Kunden basiert. Unsere Personalberater für Banking kennen sich bestens mit den allgemeinen Herausforderungen der Besetzung von Schlüsselpositionen in der Banken- und Finanzbranche aus und bringen diese Expertise mit Ihren spezifischen Vorstellungen zusammen.
Unser Anspruch ist es – in einem hart umkämpften Marktumfeld – Persönlichkeiten für Sie zu gewinnen, die perfekt zu Ihnen passen – fachlich wie menschlich. Ist diese Passgenauigkeit nicht gegeben, ist das Risiko groß, dass sich Spitzenkandidaten:innen zeitnah umorientieren.
Vertrauen Sie uns auf unsere knapp 20-jährige Erfahrung als spezialisierte Personalberatung für das Bankwesen. Wir verschaffen Ihnen das nötige Gehör in der Region! Wir machen auf Sie aufmerksam und unterstützen Sie effektiv darin, passende Führungspersönlichkeiten und Experten:innen zu finden — eher als Sie erwarten!
Weiterführende Informationen
FAQ
Weshalb ist eine Personalberatung für regional aufgestellte Institute, wie Sparkassen, Genossenschaftsbanken oder Spezialbanken, sinnvoll?
Herkömmliche Wege der Stellenbesetzung wie Anzeigenschaltungen oder interne Nachbesetzungen führen oft nicht mehr zu dem gewünschten Erfolg, Oftmals gibt es zu wenig qualifizierte interne oder externe Bewerbungen. Die Kandidaten:innen sind wählerischer und auch bequemer geworden. Die Zielgruppe ist i.d.R. nur latent wechselwillig, der Wunsch zu einer beruflichen Veränderung muss aktiv geweckt werden. Als Personalberatung für Banken unterstützen wir Sie dabei, diese Kandidaten:innen gezielt anzusprechen und von einem Wechsel zu Ihrem Haus zu überzeugen.
Was macht unsere Personalberater im Banking so erfolgreich?
Als Headhunter für Banken denken und arbeiten wir langfristig orientiert und nachhaltig. Wir stehen Ihnen nicht nur zur Seite, um Top-Kandidaten:innen auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen – sondern auch noch weit darüber hinaus. Denn als Personalberater für das Bankwesen kümmern wir uns auch nach Start des Arbeitsverhältnisses um Sie und Ihre neuen Mitarbeiter:innen – vom erfolgreichen Onboarding bis zum Ende der Probezeit. Unsere enge Begleitung ist die Basis für eine sehr hohe Besetzungsquote und einer minimalen Absprungrate.
Welche Erfolgsquote haben wir als Personalberatung für Banken?
Wir kennen den Markt und nehmen nur Suchmandate an, die wir auch erfolgversprechend besetzen können. Mit einer Besetzungsquote von über 95% haben wir uns als Personalberatung für das Banking einen ausgezeichneten Ruf bei unseren Kunden erarbeitet. Sprechen Sie uns bezüglich unserer Referenzen gerne an.